LAG Düsseldorf, Urteil vom 28. August 2014 – 5 Sa 1251/13.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zum "nächstmöglichen Termin" ist unbestimmt, so dass sich die einschlägige Kündigungsfrist nicht ermitteln lässt. (Revision eingelegt)
BAG, Urteil vom 10. April 2014 – 2 AZR 647/13
1. Auch eine "hilfsweise" oder "vorsorglich" erklärte Kündigung drückt den Willen des Arbeitgebers aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie steht unter einer - zulässigen - auflösenden
Rechtsbedingung iSv. § 158 Abs.2 BGB. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist.
2. Auch eine Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert.
BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11.
Eine Kündigung ist bestimmt und unmissverständlich zu erklären. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Nach der bisher herrschenden Meinung war eine Kündigung“ nächstmöglichen Termin“ in aller Regel als Kündigung zum richtigen Zeitpunkt auszulegen und damit wirksam. Das BAG hat dies im jüngsten Urteil vom 10.4.2014 auch noch so entschieden.
Zu beachten ist jedoch, dass das Bundesarbeitsgericht in den beiden oben zitierten Entscheidungen ausdrücklich verlangt, dass bei der ordentlichen Kündigung dem Kündigungsempfänger entweder die Dauer der Kündigungsfrist bekannt ist oder jedenfalls für ihn bestimmbar ist.
Die Wirksamkeit einer Kündigung setzt danach voraus
- dass in der Kündigung die Kündigungsfrist angegeben wird oder
- dass in der Kündigung der Kündigungstermin mitgeteilt wird oder
- der Kündigungsempfänger den gewollten Beendigungszeitpunkt aus den ihm bekannten Begleitumständen und Vertragsunterlagen ermitteln kann.
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf verschärft diese Anforderungen: Zwar berücksichtigt auch das LAG Düsseldorf die dem Empfänger bekannten Begleitumstände. Während aber das BAG recht geringe Anforderungen an die Frage stellt, wann die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bestimmbar ist, verlangt das LAG Düsseldorf, das sich aus dem Kündigungsschreiben selbst Fakten oder Begleitumstände ergeben, aus denen sich die Kündigungsfrist eindeutig ermitteln lässt.
Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht dem folgt oder aber die in der Literatur festgestellte Tendenz des 2. Senats fortgeführt wird, in Zukunft möglicherweise auf die Erkennbarkeit des Beendigungszeitpunkt für den Arbeitnehmer als Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung ganz zu verzichten(Anmerkung Hamann/Rudnik, AnwZert ArbR 7/2015).
Zu beachten ist, dass auch die Frage, ob eine ordentliche Kündigung mit fehlerhafter Kündigungsfrist im Regelfall als eine solche mit richtiger Kündigungsfrist ausgelegt werden kann, vom 2. Senat des BAG anders beurteilt wird als vom 5. Senat.
Während der 2. Senat die Auslegung mit richtiger Kündigungsfrist zulässt (BAG, Urteil vom 15.12.2005-2 AZR 148/05), lehnt der 5. Senat die Möglichkeit einer solchen Auslegung der Kündigungserklärung ab (BAG, Urteil vom 15.5.2013 – 5 AZR 130/12).
In jedem Falle muss im Hinblick auf diese Rechtsprechung bei Abfassung der Kündigungserklärung klargestellt werden, dass es sich um eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist handeln soll und dass der zutreffende Beendigungstermin angegeben wird.
Formulierungsvorschlag von Hamann/Rudnik, AnwZert ArbR 7/2015:
„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Unseres Erachtens ist dies der 31.5.2015.“
Ergänzend könnte angegeben werden, aus welchen Vorschriften (BGB oder Tarifvertrag) sich die Kündigungsfrist ergibt.
